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第五章 以人为本的管理理念（第5页）

其实，爱是一种管理。管理者们，去关爱你的员工吧。你关爱他们，他们也会爱戴你。这会促进各项管理措施的执行，推动企业更好更快地向前发展。

作为一名管理者，如果在工作和生活中主动去关爱自己的员工，经常过问员工的疾苦，维护员工的利益，就会赢得员工的尊重和信任，就会在公司内形成一股凝聚力。

当你主动去关爱自己的员工的时候，员工会感激你，并用自己的勤奋工作来报答你。这比起威逼利诱来，效果要好得多，影响也会更长远。

爱是一种管理。你关爱员工，员工也会爱戴你。

身为领导，要使下属发挥所长，并且带动整个团体向上，其先决条件是必须成为受爱戴的领导。

（1）保持和蔼的表情。

一位经常面带微笑的领导，谁都会想和他交谈。即使你并未要求什么，你的下属也会主动地提供情报。

你的肢体语言，如姿势、态度所带来的影响也不容忽视。若你经常很自然地面带笑容，本身也会感到身心舒畅。

保持正确的举止，在无形中它已引领你步向成功的大道了。有许多运动员，都表示过类似的看法：“我会在重要的比赛之前，想象自己获得胜利的情景。此时，力量会立刻喷涌而来。”

一个保持愉悦的心情与适当姿态的人，较容易受到众人的信赖。

（2）仔细倾听下属的意见。

尤其是对下属的建设性意见，更应予以重视，细心倾听。若是一个好主意并且可以付诸实行，则不论下属的建议多么微不足道，也要切实采用。

下属将因为自己的意见被采纳，而感到非常喜悦。即使这位下属曾经因为其他事件而受到你的责备，他也会毫不在意地对你倍加关切和尊敬。由于领导对下属的工作提案相当重视，不论成败均表示高度的关切，因此下属会感谢这位领导，并觉得一切的劳苦均获得了回报。

（3）不强求100％的完美。

领导交代下属任务时说：“采取你认为最适当的方法。”即使下属获得的成果并不很完美，领导也能用心地为其弥补缺欠。即使受到这种领导的叱责，下属也能由衷地感到歉意，并且尊重他。

通常领导希望能够分配稍微超出下属能力的困难任务给他们，因此，有能力的下属便会被分配难度较高的工作；能力稍显不足的下属便会被分配与其能力相当的工作。若任务未能完成，则不论下属的能力优劣，均须公正地评价。

如果你认为，由于分配给他的任务很困难，因此，失败了也没办法。那就犯了大错，因为这样一来，你原先信赖他而将较困难的工作交给他的用意，便显得毫无意义。

你也必须具备对下属的包容力，不能忽略给予失败的下属适当的肯定。虽然下属任务失败了，但切勿忽略了下属在执行任务时所付出的努力，并且需要给予适当的评价。

法国企业界有一句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”人际关系中有一个很重要的“对等性原则”：只有“投之以关爱”，才有人“报之以感恩”。企业要学会爱，最主要的体现是企业管理者要学会爱公司的员工。员工跟企业的关系不仅仅是物质上的雇用与被雇用关系，还应是和谐、共同发展的“友谊关系”。维系这种“友谊”的纽带就是企业要给员工一种“企业就是家”的感觉。一个懂得尊重和关爱自己员工、重视人性化管理的管理者，他的企业才能更和谐地正常运转。

7．“处下”才能获得“心”的认可

【原文】

江海所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王。

【译文】

汪洋江海之所以能成为百川众谷之王，因为它善处卑下，故能成为百川众谷之王。

【评析】

“江海所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王，是以欲上民，必以言下之，欲先民，必以身后之。”大海之所以能够纳百川，成为百谷之王，是因为它处于最低的位置。所以，要想成为“谷王”，首先应学会“处下”。只有这样，才能获得员工真正的认可与支持。试想，一个终日居高临下、颐指气使、毫不尊重部下的领导，怎么会赢得部下对他的信服与支持呢?古今中外无数的例子都可以证明其正确性。刘备屈尊三顾茅庐，才终成“三足鼎立”之局面；居里夫人从不居功自傲，始终刻苦钻研，才有了获取第二次诺贝尔奖的机会……对于一个企业而言，“处下”对正确地处理企业内外部关系，都有很现实的意义。

“善用人者为之下。”管理者善于处下，才能赢得员工的认可与支持。一般来说，企业的组织结构呈金字塔形，塔的上端是成功者，是政策的制定者，他们享有权力；塔的下端是普通的被管理者，他们是政策的对象。上端对下端有着很大程度的控制权。然而，这种金字塔式的控制却不能长久，很容易出现问题，时不时就要崩溃。原因就在于处于塔顶的政策制定者们往往因为过于舒适或者高高在上而不再了解企业的内部状况，使得他们的主观很快与现实脱离，使决策失误频频发生，最终导致企业走向破产的深渊。这种后果如何才能够避免呢?方法只有一个，就是要学会“处下”。只有管理者善于处下，重视员工的想法，改善员工和管理者之间的交流方式，企业才会具有持续的活力。在这种新思维下产生出的企业组织结构不是金字塔形，而是讲究家庭氛围的扁平式。

老干妈公司的创始人陶华碧，她是一位没上过一天学，仅会写自己名字的农村妇女。但是她白手起家，在仅仅6年间，就创办出了一家资产达13亿元的私营大企业“老干妈”公司!她是怎么做到呢?又有什么绝招和窍门呢?

事实上，她的成功很大程度上就得益于她既朴素又管用的“绝招”：重视与员工的沟通，并努力在员工心底架起一座“心桥”。陶华碧十分关注员工个人的需要，总是在人们想不到的地方关心人、体谅人。

公司有一位来自农村的厨师，父母早丧，家里还有两个年幼的弟弟，可他爱喝酒，爱抽烟，这样一来，每月1000多元的工资，几乎全被他花光了。陶华碧知道这个情况后，十分担心，终于，有一天下班，她专门请这位厨师去喝酒。

在饭桌上，她对他说：“孩子，今天你想喝什么酒就要什么酒，想喝多少就喝多少。可是，从明天开始，你要戒酒戒烟。因为，你还有两个弟弟，你要让他们去读书，千万不能像我一样大字不识。”这番语重心长的话，使这个厨师深受感动，当即向她保证一定戒酒戒烟。陶华碧对此还是不太放心，她告诉他，以后发工资每月他只能留200元零花，其余的钱则由她替他保管；什么时候弟弟上学要用钱时，再从她那里支取……

这样的事情在陶华碧身上还有很多，试想，一个大企业的董事长，有谁能像她这样为一个普通打工仔理财?像她这样从细微处关心每个员工?而她之所以能做到这些，就是因为她明白这样一个道理：帮一个人，感动一群人；关心一群人，肯定能感动整个集体。果不其然，她的这种沟通奏效了，老干妈公司的业绩节节提升，而在员工的心目中，陶华碧也像妈妈一样可亲可爱可敬，在公司里，没有人叫她董事长，全都叫她“老干妈”。

可见，管理者进行的感情沟通所获得的回报是非常可观的，它可以有效地激发员工的潜力，使员工产生强大的使命感与奉献精神。而得到了感情沟通的员工，在内心深处更会对管理者心存感激，认为有知遇之恩，因而“知恩图报”，更加尽心尽力地工作。

在“处下”的新思维下，产生了很多新方法，比如，服务式的领袖风格，价值为基准的领袖方法，以人为本的管理原则，区分问题和人的谈判风格等。其中，让员工参与决策也是“处下”的一个重要方法，管理者如果希望提高企业的竞争力，提升自身的领导力就必须让员工参与到企业的管理与决策中，这种“全员参与制度”能够有效激发员工的潜力，为企业创造巨大的效益。

玫琳·凯女士就曾说过：“一位有效率的管理者会在计划的构思阶段，就让部属参与其事。我认为这是很重要的，所在，我总是愿意甘冒时间损失的风险。如果你希望员工全力支持你，你就必须让他们参与，越早越好。”

福特公司的总经理贝克就深谙此道。他总是努力让工人参与公司的决策，并虚心听取他们的意见，积极耐心地着手解决每一个存在的问题。贝克还和工会主席一道制定了一项《员工参与计划》，并在各车间成立由工人组成的“解决问题小组”。

福特公司经常出现这样的情景：在员工要求下召开的越级会议中，员工可以直接与高于自己几个级别的管理者进行会谈，尽情表达自己的意见，而管理者必须尽快给出该问题的解决方案。这种情况的出现是因为福特公司认为，工作在第一线上的员工更熟悉生产情况，他们完全可能想到经理们所想不到的方法来提高劳动生产率。因此，让员工参与决策能够更迅速有效的解决生产中的问题，不仅如此，这种做法还可以对工厂的整个生产工作起到积极的推动作用。