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第九章 适时赞美你的员工（第4页）

可是，偏偏我们总会遇到一些人不懂得运用这种成本低廉、效益惊人的交际工具，员工每天听到的只有无尽无休的批评和指责，让员工一见到这样的领导就噤若寒蝉，无所适从。长期下去，造成团队气氛紧张压抑，员工根本不敢发挥自己的主观创造能力，形成一潭死水，毫无生机。

对有缺点的员工也要适当表扬。所谓“尺有所短，寸有所长”，每个人都不是完美无缺的，但也不是一无是处。对于经理来说，其下属的员工也是各有长短。有的下属缺点和弱点明显，比如工作能力差，与同事不和，冲撞上司等。这些缺点一般都受上司的厌恶，上司对这样的人也容易犯以偏盖全的错误，看不到他们的成绩和进步，或者认为即使取得成绩或进步，那也应该与其缺点相抵消，不值得表扬。

其实，有缺点的员工更需要表扬。因为称赞是一种力量，它可以督促下属弥补不足、改正错误，而上司的冷淡和无视则会使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决与缺点的改进。一般人常常会这样认为，受到上司表扬的人应该是没有太多缺点的人，因此，称赞可以让那些有缺点的下属感到被重视，进而会激发他们去改进自己的缺点。

表扬那些作出努力的下属。很多经理往往只看结果，不注重过程，以成败论英雄，只去表扬那些取得了一定成绩的下属；却没有发现，有很多员工在工作中往往也付出了很大的努力，但是并未收到相应的成效，这种情况本身也会让员工产生挫败感。其实，这类下属是最需要上司的肯定与鼓励的。所以，如果仅仅以结果来评定一个人的好坏，那是不公平的。有些下属的工作业绩虽然不理想，但他们的确努力过，对这些人经理千万不能置之不理，也要适当地予以肯定和鼓励。

一天，中央电视台体育评论家宋世雄“打的”到中央电视台转播一场比赛。“面的”司机将他送到电视台后说：“宋老师，转播完球赛都深夜一点了，您怎么回呢？我夜里一点再回来接您！”多年以后，宋世雄还回忆说：“人生当中，还有什么比这种真挚的关心和赞美更珍贵呢？这位终日在大街小巷中奔忙的司机并不懂公关技巧、公关心理，但他有一颗关爱别人的善良之心。”这位司机一句源自真心的话语，将自己对宋世雄的赞美之情寓于生活之中，感人肺腑。因此赞美有时没有必要刻意修饰，遣词造句，只要源于生活，发自内心，真情流露，就会收到赞美的效果。

要想成为一名出色的管理者，不能只重视那些圆满完成任务的人。那些已经尽力甚至作出了巨大牺牲，但出于其他无法克服的原因而未能完成任务的下属，一次失败可能使他们丧失了自信，没有了斗志，如果经理人员能适时地鼓励或者表扬一下，让他们明白自己的心血没有白费，他们肯定会重新恢复自信，找回自我。那么，下一次他们很有可能就不再是失败者了，而是成功者。

■今天，你赞美员工了吗

生活中的每一个人，都有自己的自尊心和荣誉感，也都有被关注、被认同的需求。孩子是这样，员工同样也是这样。能真诚赞美员工的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。反之，当员工无法获得必需的赞同，那么他们对领导者的信任、信赖以及彼此间的关系都将恶化，从而引起业绩的下滑，开始时很慢，微小得几乎察觉不出，但是恶化会逐步扩大。最终，员工虽然人在岗位上，但心早已离开。有些管理者常常忽视对下属的正面激励。对他们的关注也过多地放在失误和缺点上，这对鼓舞团队士气，提升员工工作热情是十分不利的。

因此，管理者要善于发现和积累下属的优点，千万不要吝惜自己的赞美。表扬是一种工具，是一门艺术，值得每个管理工作者潜心琢磨。应该在每一天的工作中都时刻提醒自己：今天你赞美员工了吗？

一天，卡耐基去邮局寄挂号信。年复一年从事着单调工作的邮局办事员显得很不耐烦，服务态度很差。当她给卡耐基的信件称重时，卡耐基对她称赞道“真希望我也有你这样的头发。”办事员惊讶地看着卡而基，接着脸上泛出微笑，热情周到地为卡耐基服务。卡耐基的一句称赞，改变了服务员的工作态度，使他得到了良好的服务。

赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比批评十句更管用。现实工作中，当员工付出艰辛劳动时、接受工作指派时、取得成果时甚至是受到委屈时，他们往往更渴望得到别人的尊重与承认。这时候，给予其真诚的赞美，让人有一种如沐春风的感觉。因为赞扬就是认可他的价值，肯定他的工作，使他拥有一种成就感、满足感。真正成功的团队管理者，是那些善于恰当地赞美员工，肯定员工的人。作为企业管理者，若是能及时、恰如其分地给自己的下属戴一戴“高帽”，想必一定能对改善上下级之间的关系带来意想不到的好处，会赢得下属的好感和信任。更重要的是，它有时能给那些不太自信的下属以极大的激励，让其精神抖擞、满怀信心地去完成上级交给的任务。

因为赞美可以激发员工的热情，挖掘出员工的潜能。在企业中，当管理者为员工摇旗呐喊时，员工会被这种认可和赞赏所感动，自然而然产生积极进取的力量，从而将自己的聪明才智充分地发挥出来，为企业多作贡献。

某公司的领导最近提拔了两位下属小张和小李，并把二人分别安排在业务一部和业务二部。几个月后，原本业绩持平的两个部门居然有了很大的差异。领导在参加了两个部门的周例会后，了解到了其中的端倪。

业务一部的主管小张是位以结果为导向的领导，而且个人业务能力很强，对下属员工要求也很高。会议上小张总结了上周的业绩额的数字，并且制定了本周的业绩要求，还指定了相应的目标市场让员工跟进。小张对市场分析和本部门的业绩数字分析下了很大功夫，但是会议上员工没有互动，没有发言，分配完工作就散会各忙各的。员工机械化完成工作，不仅业绩没有像小张所预计的数字分布图那样上升，反而不断下降。

业务二部的例会却是讨论得热火朝天，小李首先肯定了上周每一位员工的表现，又特别表扬了有进步的员工。其中小吴是部门新员工，业绩比老员工差很多。小李首先表扬了小吴上周所做出的努力，还鼓励小吴把工作中的困难说出来。从例会中小吴找到了解决困难的方法，其他员工也审视了自己工作中的不足，并加以改进。不久，小吴不仅追上了部门的销售业绩，并且超额完成任务。整个业务二部的业绩也一直稳步上升。

企业的根基来自于基层员工。在企业越来越重视绩效管理的今天，我们也应该越来越重视我们的绩效文化。而绩效文化中最重要的一点就是赞赏文化。精细化管理的运作更需要赞赏文化去推动。

但在企业的实际经营管理过程中，为什么赞赏文化却又如此缺失呢？我们的管理者为什么总是吝于赞美员工呢？当我们就此询问我们的员工时，他们之中又有几个在日常工作中受到过领导的表扬和赞美呢？漠视员工的工作表现，不花时间去学会赞美员工的行为，绝对是一种短视行为。这是区别一个企业走向平庸还是卓越的着眼点之一。

赞赏文化必须从企业最高层开始推行。公司内各个层面的员工都需要因自己所付出的努力而得到相应的关注和赞赏。这是营造积极和谐的企业文化的重要部分。只有每一层面都在关注与自己工作相关联的同事和下属，并不断地鼓励和赞赏他们的付出，我们的整个企业才有可能超越其他企业。

参考文献

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