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第七章 谁来尊重员工（第3页）

在美国的硅谷流行着这样一种工作意识：“业绩是比出来的”，没有竞争永远出不了一流的成果。那里的企业管理者注重持久性地延续员工的“竞争”观念，培养员工的竞争意识和竞争能力，增强员工对于“竞争”的认可度。他们努力让所有的员工都意识到：已有的辉煌只是暂时的，稍有懈怠，个人和企业的竞争实力就会一泻千里。通过竞争管理机制，使员工强烈意识到竞争的存在和无情，最大限度地发挥主动性和潜力，不断拼搏、进取、创新，使企业拥有强劲的、比较均衡的竞争力，为企业逐鹿未来市场奠定基础。

成员的协同是团队的内在需要，构成了团队的基本工作，也确定了经理人的任务。但有许多经理人和研究人员对于协同配合的关键性作用表示怀疑，他们可能更习惯于从具体数据考虑问题，所以让他们觉得模糊不清的是：团队成员协同配合对于他们责任心和能力，对于解决问题和对环境的适应，以及对于经理人发挥作用到底有何影响。我们在上文已经提到，协同配合直接影响着企业的竞争力和效率，协同得好，员工可以在技术、技能上取长补短，共同争取完成企业的总任务；反之，他们的信心和热情会逐渐受到伤害。

心理学研究表明，团队内的协同配合不仅是对人类相互联系、相互尊重的重要需求的满足，而且是对学习、社会能力、自我价值感和自我控制感、社会幸福感和心理幸福感等要求的满足。总之，结构合理、沟通顺畅、效率明显的协同配合能给个人带来很多好处，当然，带给整个团队的好处就更大了。因此，老板们还等什么呢，快点起程，开始我们的“协同”之旅吧。

我们一直在强调“协同力”，但这个词汇可能在大家的脑海里仍然是一个抽象概念，可能有些老板已经急不可待了，心里暗暗在想：别废话了，快点告诉我怎么做吧！我们既然豪言“协同力可以练就”，那么一定不会让你空手而归，我们将协同力的练就过程进行了分解，将分步帮助老板练就协同力。不过管理者或经理人也必须记住：要按照步骤，通过有意识的学习和实践，才能让自己具备卓越的协同力。

没有目标就没有方向，团队的发展要紧紧围绕团队目标。练就协同力，首先就是要设定一个共同的、容易产生立竿见影效果的目标，并带领你的团队努力地去实现这个目标。其次就是要把目标清晰地呈现给你的团队成员，并且一定要邀请他们参与进来，让他们帮忙把目标界定得更加具体，或者让他们帮忙把相对较大的目标划分成相对较小的目标，并确定里程碑事件。但你要注意及时地与团队成员进行沟通，纠正目标存在的误解，明确目标界定不够清楚的地方。

由于种种原因，团队可能会偏离其目标发展的方向。无论是因为你的领导风格的原因，还是团队内部工作的原因、团队内部矛盾的原因，都可能导致团队成员的方向感渐渐变弱，大家也很容易忘掉一些细节。所以，经理人要鼓励团队经常性地谈论团队目标，经常性地回顾最初所制订的团队目标，讨论团队所采用的方法是否合理，这样可以使大家形成合力，从而使整个团队上下通力合作，朝着共同的目标迈进。总之，你要做的就是想尽各种办法让制订的目标深入人心，使大家始终都能明确共同的目标，拥有正确的方向感，并让他们感到自己与目标任务是融为一体的。

企业管理者常常陷入一个误区：只关注于事。作为一个管理者，你至少应有60%的时间来关注人，而不仅仅是事情。职位越高，这个比重就应越大，大部分的事情应该由你的员工去关注。而口号是：关注所有的人和事。当然，我们这里所说的“关注所有的人和事”，并不是所谓的“事必躬亲”，更多地是强调管理者要能够统筹兼顾团队成员以及团队所出现的问题和情况，并及时加以解决。但是到了具体的管理操作层面，管理者应当更多地关注人，充分了解你的员工，把合适的人放到合适的岗位，也就是说，懂得发挥所有团队成员的才能，使他们相互配合来完成目标任务。

管理者如果想用“竞争”有效地促进员工充分地发挥自己的才能，就决不能让带有偏激情绪的竞争代替真正的竞争。凭着公平的竞争，有效地改善员工个人以及群体的工作情绪，这样，才能使员工的心态积极向上，有更好的表现。管理者在实施竞争策略时，一定要将竞争摆放在公平的平台之上。失去了公平的竞争是不健康的。为了取得更好的业绩、超过别人，员工不再对同事的工作给予支持，而是在背后互相攻击、互相拆台；封锁消息、技术、资料；在任何事情上都摆出水火不容的“我”和“你”的架势等等，这些竞争势必破坏全体员工的团结，不利于工作的开展。

因此，在竞争日趋白热化的今天，竞争是企业生存的最大武器，是促使员工向上的绝对因素。“马儿眼见就要被其他马匹超越时，跑得最快。”在员工之间引入竞争，可以最大化地激发他们的好胜心理，满足他们获胜、拔尖、成为优秀者的愿望，进而让员工个个成为常胜将军。

撑开你的保护伞

某公司有这样一个员工，由于与主管领导的关系不太好，工作时的一些想法常常被否定，从而无精打采、疑心重重。刚巧，另一个公司需要从该公司借调一名技术人员去协助他们做市场服务。于是，该公司的老板在经过深思熟虑后，决定派这位员工去。这位员工很高兴，觉得有了一个施展自己拳脚的机会。去之前，老板只对这位员工简单交代了几句：“出去工作，既代表公司，也代表个人。怎样做，不用我教。如果觉得顶不住了，打个电话回来。”一个月后，那家公司打来电话：“你派出的兵还真棒！”“我还有更好的呢！”该公司的老板不忘推销公司的同时，着实松了一口气。这位员工回来后，部门主管也对他另眼相看，他自己也增加了自信。后来，这位员工对公司的发展作出了不小的贡献。

城里有人好做官，倘若你能给你的员工提供一个有力的保护，那么你的员工将会百倍地“报效”于你。

经营管理好、竞争力强、信誉好的企业，它们有一个共同点，即企业上下团结一致，人际关系和谐融洽，员工情绪稳定正常，企业渗透着一种努力奋斗、勇往直前的精神，这就是企业的凝聚力，确切地说是企业对其职工的吸引力，以及企业内职工的相互吸引。

曹魏大将军司马炎，命征南将军王昶、征东将军胡遵、镇南将军毋丘俭讨伐东吴，与东吴大将军诸葛恪对阵。毋丘俭和王昶听说征东将军胡遵兵败，便各自逃走。朝廷将惩罚诸将，司马炎说：“我不听公休之言，以至于此，这是我的过错，诸将何罪之有？”这一年雍州刺史陈泰请示与并州诸将合力征讨胡人，雁门和新兴两地的将士，听说要远离亲人去打胡人，都纷纷造反。司马炎又引咎自责说：“这是我的过错，非玄伯之责。”众百姓听说大将军司马炎能勇于承担责任，敢于承认错误，莫不叹服，都想报效朝廷。司马炎引二人战败为己过，不但没有降低他的威望，反而提高了他的声名。

人非圣贤，孰能无过。即使是圣贤也不一定无过。关键是有自知之明，有自我发落的勇气。如果司马炎讳败推过，将责任推到下边，必然上下离心，哪还会有日后的以晋代魏的局面呢？由于统帅在治理军队、治理国家时严于律己，所以他们在军民心目中有极高的威信，做到了有令必行，有禁必止，军队的士气旺盛、战斗力强。威信，就是威望、信誉，是管理者必须具备的素质。有威信的管理者其计划、指令、任务容易被员工接受。他的指示、意见令员工信服，他领导的团体就是一部完整的机器，能快速、高效地运转起来。否则，决不会有所作为。树立威信的要素很多，严于律己首当其冲。

管理者的威信从律己中来，这是一个既浅显又深奥的道理。“身不正则令不从，令不从则生变。”对于一个企业的管理者来说，没了这种威信，就没了感召员工的力量源泉。

几年前，刘威在一家公司负责招聘员工的工作。当时，公司需要药剂师。刘威认真研究了应聘者的资料，并筛选出27名比较优秀的应聘者，因为当时公司缺乏药剂师，如果招聘不到足够的药剂师，新药店也就开不成了。

刘威投入了很大的精力研究公司的招聘要求，很快发现了三个妨碍公司招聘的问题。首先，别的竞争对手给药剂师的工资相对高一些。其次，公司要求药剂师在上岗之前必须接受测谎仪检测，许多人看到这一条时，就放弃了应聘的念头。虽然有的公司去掉了这一应聘条件，但因为这一行业有这样的行业惯例，仍然有人认为公司招聘新员工时要用测谎仪检测，这对公司的负面影响很大。最后，是公司与大学毕业生的联系不够密切，不了解他们的就业倾向。当公司到医药大学去招聘时，大学里的60个相关专业毕业生中只有几个人来公司面试。相关专业的毕业生根本没有把公司看作是一个理想的工作单位。

为了解决这些问题，刘威说服高级管理层，为员工增加工资。下一步，他就单枪匹马地展开公关活动。刘威到其他公司的连锁药店里与药剂师们交流与沟通，告诉他们，公司不再进行测谎仪检测。刘威向这些药剂师们宣传公司的发展平台，让他们转变对公司的看法。然后到医药大学与大学教师和行政人员沟通，让他们帮助宣传公司的优厚招聘条件。最后，有近50名大学毕业生到公司应聘。结果公司原来的27个空缺职位都找到了合适的人选，后来增加的12个新职位也找到了合适的应聘者。公司再也不会因为人才缺乏而窘迫不已了。

当刘威扬扬自得地沉浸在成功的喜悦之中时，偶然听到人力资源部的主管对外宣称他是招聘成功的头号功臣。一周之后，在一次公司大会上，人力资源部主管得到公司总裁的嘉奖，参加大会的公司管理层称赞他力挽狂澜，扭转时局，他们认为是他促进了公司的发展。当刘威忿忿不平地看着他时，他把脸扭转过去，连看都不看他一眼。此后，他对此事只字不提。从那以后，刘威就像被打败的落汤鸡一样，再也打不起精神，再也没有勇气与动力去主动地解决公司机制性的问题了。主管的伎俩让刘威失去了对公司的忠诚。

既然你是老板，公司管理者犯错等于你犯错，起码你是犯了监督不力或用人不当的错。所以管理者闯祸，老板应冷静地检讨一下自己，如果完全是因为管理者的疏忽，可把他叫到跟前来，冷静地帮他分析整件事情，告诉他错在什么地方，最后重申，每一个管理者做事都要全力以赴，并冷静地处理事情，但老板永远是他们的后卫。

管理者犯错，老板也有间接责任。与管理者单独会面时，老板应将事情弄清楚，一起研讨犯错的前因后果，并鼓励他们以后多多与你磋商。无论错因是什么，都不能向他们大发雷霆，尤其是在大庭广众之下，只有尊重对方，他们才会更内疚，更敢于正视问题，避免日后跟老板闹情绪。还有，你应该有管理者的风度——与员工一起承认过错。另一方面，即使员工有诸多过错，你仍应站在员工一边，替他挡驾。不过，挡驾也不能毫无原则。比如，一位客户向你投诉，你的某个员工无礼，又缺乏责任感，让他难以承受。你要做的是，立刻替员工道歉：“对不起，他可能只是无心之失，平日他的表现不是这样的。保证以后不会有同样事情发生，请您多多包涵。”员工做事不力，你也要负一定的责任。将客户的怒火平抑了，事情却仍未摆平，你必须有所行动。然而，立刻找来员工责备一番，是最不明智之举，应该先静静地对事情进行了解。例如，员工平日待人是否是一派傲气？处事是否马虎随便？

如果答案是否定的，那么有两个可能性：一是客户咄咄逼人，二是员工偶尔情绪欠佳，不妨提醒一下员工，请注意情绪起伏，或者不了了之也没什么大问题。相反，如果事情属实，员工的确经常得罪客户，你就必须找员工来恳谈一番了。告诉他有客户投诉其工作态度，而你已代为道歉，并予以训诲，请他谨记“工作第一、客户第一”。

别把员工当“出气筒”

有不少管理者都曾因心情烦躁，把自己的下属当做“出气筒”，发无名夜火。有的下属因此当场就和我们争吵起来，有的下属因此泣不成声，有的下属因此怨恨与背离我们，有的下属因此忍受不了我们而离职，有的下属因此无所适从，有的下属因此不求有功但求无过，不再多言多语。管理者心平气和之后也会为自己不够冷静、成熟与理智的行为而懊恼和后悔。

周清伟是一家电器销售公司的副总经理，尽管有时会对下属发点小脾气，但他并不是一个暴躁的管理者。不过，几个月前一次乱发脾气，至今都让他深为懊悔，暗暗在心中引以为戒。那天一大早，周清伟因为要多给老家的父母一些过节费的问题，和老婆吵了一架，心情很差。摔门而出后，一路上看什么都不顺眼。带着满腔怨气，周清伟来到了办公室，看到工程部的王经理正和下属们聚在一起有说有笑，他的脾气因此一触而发，不可收拾。

“李莱，公司是请你来做事，还是请你来说笑话的？”平常都称呼李经理，此时是直呼其名，语气严厉。“老大，我是在安排今天的工作呢。”李莱委屈地辩解，和下属们一起用不明就里的眼光看着周清伟，都觉得今天的他有点莫名其妙。“老大，什么老大！你以为这里是黑社会啊？”周清伟冲李莱越吼越凶。自己为公司累死累活地工作，还要受这样的怨气，李莱最后实在受不了了，就和周清伟争吵了起来。最终的结果是：李莱一气之下辞了职，投奔到了竞争对手的门下，同时还带走了几个大客户，处处与原公司作对。

不少管理者都遇到过与周清伟类似的情况。他们之后反省过自己吗？又采取过怎样的补救措施呢？

为了连夜赶到项目所在地，凌晨一点多钟的时候，某公司老板还和合伙人驱车行驶在崎岖的山路上。后面有辆轿车一直紧随着他们，一直都开着明晃晃的大灯，把他们弄得很难受。“受不了这车了，看我等下怎么收拾他。”20多分钟后，合伙人把车靠在了路边，准备下车跟后车理论理论。后面的车按了声喇叭，呼啸着飞驰而去。然而，这辆车的噩梦也开始了。合伙人把大灯打开，死死地跟在它的后面。不管那车的司机如何探头谩骂，他们依然开着大灯“以眼还眼”，直到这辆车陷进了路边的水沟。你在后面开大灯射我，我就要让你跑到前面去也开着大灯射你；因为某人向自己开大灯受了气，人们就不管不顾地开着大灯往前冲，伺机发泄心中的怨气。

许多朋友可能都经历过类似的情况，只为图一时之快，将自己和他人都置于危险之地。但是，我们是否反思过自己为什么会这样做呢？当然，无论谁都会有几分脾气，我们也许可以将这个问题归咎于脾气和报复心，也可以归咎于压力过大、精神紧张，甚至可以归咎于“自己不好过，别人也别想好过”的不健康心态。但我要提醒大家的是，一些看似在不同的平行线上行进的人与事，极可能因为一个导体形成交叉，产生危险。在工作当中，领导、员工、客户之间通常是以下面三种方式运行的：一是平行，二是交叉，三是在一条直线上。那么，谁又是其中激发矛盾与争执的导体呢？答案就是：人这些情绪化的动物！

在家里和妻子吵了一架，在路上和另外一辆车发生了一点摩擦，在单位被老板训了一顿，在客户那里受到了刁难和委屈都可能让自己带电。其实，带电并不可怕，麻烦的是自己是个导体，而身边的人却不是绝缘体，一旦遇上，就难免会出现电击事件。以前运行良好的几条电线，现在却杂乱地纠缠在一起，自然会大大地影响到电路的畅通，对管理绩效产生极大的负面影响。所以，我们急需实现的是，使自己由导体变成绝缘体。为了降低带电作业的频率，避免管理环境的恶化与管理绩效的下降，周清伟尝试着给自己定下了几条规矩，收效甚佳。他的经验是：把坏情绪关在办公室门外。时时告诫自己，必须把工作之外的人和事所带来的坏情绪，全部关在办公室大门之外。一旦心里面憋了气，周清伟就会到办公室门口做几次深呼吸，告诉自己：现在是工作时间，那些该死的事到此为止。再就是在气头上用冷水洗把脸。每当要发作的时候，提醒自己，下属不是招进来骂的，而是请来协助自己工作，共同开创事业的，况且还有比发脾气能更好地解决问题的办法。

所以，即使被自己的老板或股东批评得一塌糊涂，即使刚刚与客户发生过激烈的争吵，管理者也尽量不要铁青着脸，见到员工就吼。如果还是担心自己会失控，该怎么办呢？不妨冲进洗手间，用冷水洗把脸，迫使自己尽快冷静下来。就事论事，莫伤及无辜。即使的确是因为下属出错，而实在忍不住发了脾气，管理者也一定要分清责任主体，不要让无辜者受到牵连。执行制度、赏罚分明、恩威并济，是替代乱发脾气的最佳选择。