甜梦文库

手机浏览器扫描二维码访问

第二章 慧眼识才得士则强（第4页）

曾国藩识人，目的都是为了选贤任能，为了发现人才，重用人才，他识人时摒弃了江湖上那种重形轻神、重奇轻常、重术轻理的俗习。他的识人专著《冰鉴》则是重神而兼顾形，重常而辨别奇，重理而指导术，从整体出发，就相论人，就神论人，从静态中把握人的本质，从动态中观察人的归宿。

讲究均衡与对称，相称与相合，中和与适度，和谐与协调，主次与取舍等等。《冰鉴》道出了人的神情之别，对领导识人之性情有很大帮助。如：

一个人的精神状态，主要集中在他的眼睛里；一个人的骨骼丰俊，主要集中在他的面孔上，像工人、农民、商人、军士等各类人员，既要看他们的内在精神状态，又要考察他们的体势情态。作为以文为主的读书人，主要看他们的精神状态和骨骼丰俊与否。精神和骨骼就像两扇大门，命运就像深藏于内心的各种宝藏物品，察看人们的精神和骨骼，就相当于去打开两扇大门。门打开之后，自然可以发现里面的宝藏物品，而测知人的气质了。两扇大门——精神和骨骼，是识人的第一要诀。

古之医家、文人、养生者在研究、观察人的“神”时，都把“神”分为清纯与浑浊两种类型。“神”的清纯与浑浊是比较容易区别的，但因为清纯又有奸邪与忠直之分，这奸邪与忠直则不容易分辨。要考察一个人是奸邪还是忠直，应先看他处于动静两种状态下的表现。眼睛处于静态之时，目光安详沉稳而又有神光，真情深蕴，宛如两颗晶亮的明珠，含而不露；处于动态之中，眼中精光闪烁，敏锐犀利，就如春木抽出的新芽。双眼处于静态之时，目光清明沉稳，旁若无人；处于动态之时，目光暗藏杀机，锋芒外露，宛如瞄准目标，一发中的，待弦而发。以上两种神情，澄明清澈，属于纯正的神情。两眼处于静态的时候，目光有如萤虫之光，微弱闪烁不定；处于动态的时候，目光有如流动之水，虽然澄清却游移不定。以上两种目光，一是善于伪饰的神情，一是奸心内萌的神情。两眼处于静态的时候，目光似睡非睡，似醒非醒；处于动态的时候，目光总是像惊鹿一样惶惶不安。

以上两种目光，一则是有智有能而不循正道的神情，一则是深谋图巧而又怕别人窥见他的内心的神情。具有前两种神情者多是有瑕疵之辈，具有后两种神情者则是含而不发之人，都属于奸邪神情。可是它们都混杂在清沌的神情之中，这是观神时必须仔细加以辨别的。

总之，我们在与他人的交往中，别人给我们留下的最直观的印象就是他们的姿态。无论是坐、走、站立，都呈现出不同的姿态。著名人类学家霍尔教授告诫人们：一个成功的交际者不但需要理解他人的有声语言，更重要的是能够观察他人的无声信号，并且能够在不同场合中正确使用这种信号。

所以，如果你想真正了解一个人的真实情绪，就要关注对方的动作，而不是他的表情。一个经验老到的人可以做出虚假的表情，来迷惑面前的人。但是，控制情绪容易，控制自己的行为却是很难的。因此，通过一个人的非语言行为看人，也是一种不错的识人方法。

人也许可以控制自己的言语，但微妙的神态变化却可能一不小心就泄了他的底。有句歌词唱道：“你的眼睛背叛了你的心。”其实，神态举止一样会“背叛”他的心。

8闭衅富方诓豢珊鍪

为了留住人才，从招聘的“源头”做好工作，不失为一个根本的措施。许多企业都把招聘看做是留住人才的第一道防线。

爱立信移动通信有限公司是爱立信旗下最大的一家合资公司，部门经理以上的管理者中外双方各占一半，公司发展很快，从1995年的600人，到目前已有2300人左右。爱立信移动通信有限公司的员工流动率属相当稳定型。因此，他们严把招聘这一关，员工一旦进公司后，就会尽力去发展他，即便他犯了什么错误，也会先追究经理的责任。如果他不太胜任，公司也会为他提供培训或是进行岗位调换，直至胜任为止。像这样知名的大企业，辞退员工应是很普通的事，而爱立信移动通信有限公司自1995年成立以来，仅辞退过3个员工。

可见，招聘对于一个领导来说是一个很重要的环节，如果招聘的人才合适，那么公司会蓬勃发展。反之，则会极大的影响公司的发展。甚至使公司“病危”，故此，招人要避免陷入某些误区。

（1）“专家”误区

为了保证招聘质量，新管理人可能会组织一批由各种“专家”如人力资源专家、心理测试专家、专业技术人员等等组成招聘队伍。这些“专家”可谓是精兵强将，但在招聘方面也许并不顶用，因为具体岗位需要什么样的角色，他们并不会十分清楚。因此，新管理人要请一些行家里手来评判，请熟悉岗位的人来招聘新人。

（2）“文凭”误区

文凭与学历的确可以代表或说明一个人的文化水平，但不能把文凭、学历看得过于神圣，过于绝对。因为学历、文凭并不等于知识；文凭、知识也不等于才能；知识、才能更不等于贡献。

（3）“精英”误区

有人说，“一个诸葛亮是伟大的，但三个诸葛亮就很难说了”。这与“三个臭皮匠，凑个诸葛亮”正好相反。因为聚集“伟大人物”并非就能组成“伟大小组”，即把所有单个令你满意的人放在一起并不一定会做出令你满意的工作。一个好的小组，必须是你擅长这方面，他精通那方面，各有长短，将他们组合在一起才能变成面面都行的好小组。如同一个好的乐队，吹、拉、弹、唱都有，再加上一个好的指挥，就可演奏出好的乐章。如果一个小组，都是精英，如同满盘象棋都是车，见面就“兑”，工作是无法开展的。在招聘人才时，不要指望个个顶呱呱，更不要将同类型的人才凑合在一起，关键是要长短搭配，优势互补。

（4）“经验、直觉、测验”误区

直觉、经验、测验固然重要，但不可过分依赖。因为滥用的心理测试也许不能提供准确的信息，反而掩盖了被试者的实际能力。如有些理想人格的模式可以构筑心理学家心目中的某种幻想，但对实际工作并无多大意义。

总之，这里的种种误区只是给新管理人提个醒，时刻预防陷入老套路，要敢于向传统模式挑战，做出招聘新人的榜样，才能够适应新时代招人的潮流，做新时代的领头人!

人才是一个公司中最宝贵的财产，作为新管理人又怎样快速地拥有这份财产呢?最好的捷径就是招聘到有用之才，这里有5个锦囊妙计，不妨一试。

A敝亟鹱饔斩；

B备呶蝗嗡选；

C崩拢说服其朋友；

D甭足合理的要求；

E苯饩鏊的后顾之忧。

所以说，认真地把好第一道关，以后会省去很多麻烦。

为了留住人才，从招聘的“源头”做好工作，不失为一个根本的措施。

9笔度艘全面

对人才的认识一定要全面，要本着公平公正原则。所谓知人善任，既要对上等人才加以引导、提拔，也要对下等人才加以勉励和推荐。如果只重视上等人才而忽略下等人才，那么下等人才最终会被埋没；如果偏重于推荐下等人才而忽略上等人才，那么推荐上来的就不是杰出的人才。因此，在品评人才时，顾全了三个方面，就会对国家和集体都有利。否则，真正的人才就会从此埋没。如果有出类拔萃的人才，大众是无法进行鉴别的。而一般人都靠采纳耳朵听见的情况来评判他人，以为自己的意见就是正确的，这就是很多人在考察人才时常犯的错误。

《资治通鉴·汉纪》上载：东汉平敌将军庞萌，表面上，其人恭谨谦逊，常与刘秀共商国事，光武帝对他非常信任。光武帝对别人说：“可以抚六尺之孤，寄百命之者，庞萌是也。”由此可见，光武帝刘秀对庞萌的倚重。一次光武帝刘秀命他与虎牙大将军盖延一起攻击海西王董宪。因为诏书只颁给了盖延，庞萌陡生疑心而不自安，于是起兵反叛。刘秀得知后气得几乎发疯，亲统大军讨伐庞萌，于月句城斩之。

“一俊遮百丑”，“情人眼里出西施”，这种以点概全，并不能真实地反映一个人的全貌，只有从整体来认识人，才能对一个人有比较全面、深刻、真实的把握和认识。光武帝只凭通常的印象，在考察庞萌的为人上看走了眼。所以，作为一个领导，首先要有识人的大局观，而不能只凭一己的印象来考察人。

《史记·秦本记》记载：晋献公消灭虞、虢两国。俘虏虞君及其大夫百里奚。晋与秦联姻，以百里奚作为秦穆公夫人的陪嫁臣送入秦国。后来，百里奚逃到楚国宛县，被楚国人抓住做奴隶。穆公知百里奚是个贤人，想用重金去赎，又怕楚国知其身价不给，便降低其身价按照奴隶价格去赎，派人到楚国说：“吾滕臣（陪嫁臣）百里奚在焉，请以五羚羊（公羊）皮赎之。”楚人便将其囚而送回，这时，百里奚已经是70岁的老人。穆公使人打开枷锁，欢迎他来，并向他请教，二人谈了二天，穆公很高兴，敬佩其才，任之国政，号称“五羚大夫”。

要正确、科学地知人，就必须从整体知人。一要全面地看人，把人各个方面的表现、情况联系起来，从整体上把握人的本质和主流。不可抓住一点，不顾其余，一叶障目，不见泰山。二是要历史地看人，不但看人的一时一事，更要看人的全部历史和全部工作。三是要发展地看人。人是在实践中不断发展变化的，不可能一成不变，绝不能把人“看死”。要注意人的各方面的动态变化和趋势，看到人的潜力及发展前途。四是要在实践中看人，重在表现。要听其言而观其行，不能听其言而信其行。要特别注意人在关键时刻的表现，疾风知劲草，路遥知马力，烈火识真金。

所以，认识人是不是人才，还要从大局观察、整体全面的审核，从而才能对其定义。

在我们识人的过程中，往往出现这样的现象，就是“管中窥豹”，从而影响对一个人总体形象的认识。