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第二章 都是乱用职权惹的祸（第3页）

的确，巩正帆来了之后，因为市场方案一再搁置、拖延，市场部每次精心策划的营销活动最后都匆忙上阵，有两次甚至是老板提前两天决定把已经取消的路演重新实施的，而且要照原计划执行，搞得巩正帆的团队连续38小时没人回家。由于准备匆忙，效果自然差强人意……巩正帆的部下中一些不愿跟着他当三夹板的干将开始离开。每次离职面谈，巩正帆和任天明听到的都是一样的台词：“田总，你对我很好，搞市场也有一套，但上面的情况你也控制不了，我们虽然愿意跟你干，但却不想反复折腾。我实在不想在公司浪费时间，下次有缘继续合作吧。”

巩正帆明里暗里不止一次向三位老大建议，然而，一切照旧。终于，一封辞职信给这一切划上了个尴尬的句号。

仔细分析不难发现，这种多头领导的状况是深受中国的传统文化影响的结果。首先，中国几千年的传统文化造就了人们官本位的思想。这一思想的具体表现就是官大一级压死人。同样，作为员工，见到比自己职位高的上司，不管是不是直接管理自己的，都必须要毕恭毕敬，说什么听什么。这种传统文化塑造出来的官本位思想，使得管理者习惯于对任何事情都指手画脚，因为员工不敢不听。而作为员工，由于缺少了平等的文化氛围，就不得不委屈地接受各级领导的指挥。

其次，在东方的管理文化中，几乎都流露出强烈的等级意识，这也是由东方文化的性质决定的。以日本为例，日本人的等级意识可谓是根深蒂固，这一点读者可参阅美国人鲁思·本尼迪克特的著作《菊与刀》。中国人的等级意识并不是很强，这从古代的那句“王侯将相，宁有种乎”就可见一斑。但是，中国却一直都处在一个等级色彩比较浓厚的文化环境中。

在一个等级意识浓厚的氛围中，管理的层级很可能就会变得繁杂臃肿，再加上人们会刻意地去服从这种制度，从而导致管理层在管理的过程中越位、推诿等现象层出不穷。这也是为什么中国的本土企业在学习西方的扁平化管理时，只能学到形式和表象，却无法真正达到扁平化管理境界的原因。扁平化管理要求上级授权、放权，以提高效率，但是在中国的传统文化中，皇权是至高无上的，推而广之，除非不得已，上级是不能轻易把权力交给其他人的。在这种组织氛围内，即使在形式上设立了扁平化的组织机构，但由于没有充分的授权，下级仍会事事请示，根本达不到预期的效果，徒有其表。

可见，多头领导、越位管理现象的出现，并不是因为等级制度的存在或者管理制度的不规范，真正的原因是人们潜意识中的等级思想在作怪。这种思想使得员工不敢得罪那些越位领导，而拥有权力的领导因为员工的这种畏缩，就变得更加肆无忌惮，对任何事情都要管上一管。

本来多头领导应该让企业的视野更广，现在情况却恰恰相反，只有临时仓促的行动和短期目标；本来多头领导让智慧更集中，员工更有安全感，而现在很多人却无所适从，选择离职。这些都归因于企业没有一根主干、精神或灵魂。

人才流失的根本原因

有些企业在经营过程中不靠法治、靠机制、靠系统，而靠个人权利、靠命令、靠指挥来使企业正常运转。不可否认，有些企业创业初期，人治因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶之后，人治大于法治便暴露出诸多弊端：首先，用命令指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”；其次，人治大于法治，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑、抱怨，而积怨一旦深入，也就离辞职不远了。

任人唯亲是私营企业最大的特点，也是人才流失的根本原因之一，正是因为任人唯亲，所以一些优秀员工备感能力发挥无望，不得不“逼下梁山”，一走而解脱之。

项羽以任人唯亲、嫉贤妒能为世人所不齿，刘邦则以知人善任著称。其实，汉高祖刘邦也是个任人唯亲的人。最典型的就是对卢绾的任用。卢绾与刘邦同里同日生，两家素相亲相爱，这就奠定了二人关系的基础。长大后，两个人又是同学，关系特别好。而到了刘邦逃亡时，卢绾与之相伴、追随左右，两个人的关系又更进一步。在刘邦起兵后，卢绾基本上无所作为，但这并不影响他在刘邦的庇护下飞黄腾达，跃居众将相地位之上。从卢绾日后的表现来看，他并没有作战才能。到了封王时，刘邦还是想封卢绾为王。并且他的这种心思早已为众部下所洞悉。众人顺从刘邦之意曰：“太尉长安侯卢绾常从平定天下，功最多，可王燕。”于是，刘邦顺水推舟地立卢绾为燕王。然而大家所说的“功最多”，恰好透露了极大的讽刺意味。不仅如此，卢绾受宠幸的程度更大大超过其他诸侯王。

在一些企业中，因为某个人是老总的亲戚或者朋友，在职位和岗位的升迁上，有着一定的特殊性，相比之下，会比其他人获得的机会更多。这个人或许在公司工作了一定的时间，但他如果并没有达到升迁的要求，就可以直接获得升迁的机会，不仅仅是一种制度上的改变和特殊性，也让许多员工看到这样一种有失公正的企业文化，对企业在这方面的文化环境影响较大，也会让许多有能力的员工对企业失去应有的信心。因为企业并没有一种公平的竞争上岗的机制，只是任人唯亲，没有真正珍惜有才干的人，这样的损失不仅仅是人才方面的损失，更会带来不可估量的经济损失。所以，有些老板滥用权力、任人唯亲、裙带关系对企业的发展及内部管理，都会造成一定的影响。

中国的企业为什么大多数发展不成像全球500强企业那样的大企业？为什么有些成功企业不是死在激烈的竞争中而是败在继承人手中？这就是任人唯亲、裙带关系给企业带来的致命打击。许多企业创始人在即将退休时往往会大力提拔自己的子女作为未来的接班人。有不少的中小企业都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门地指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一等。在这样的情况下，没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施展自己的才华吗？难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。

最近，李江磊被一个家族企业聘为经理。该公司的生产由老板的妹夫主管，经营是小舅子看着，财务是妻子攥着，连跑业务的人员都是表姨的小侄子、外甥之类的亲戚……之所以这样安排，是由于“自己人靠得住”。李江磊的上级是营销部的副总裁，她是老板的妻子。她没上过一天大学，也没有任何营销经验，可就是这样一个人，对市场部的所有人，包括几个MBA，进行着“微观管理”。李江磊刚听说，在他之前有好几个能力很强的员工就是因为她辞职了。还听说，她在公司里飞扬跋扈，颐指气使，谁不同意她的看法，她就打发谁走。而且，她的丈夫居然还全力支持她。

李江磊只在这家企业工作两个月，就选择了离职。

芬兰赫尔辛基大学的两名生物学家在对蚂蚁的研究中发现，蚂蚁在孵卵时竟也讲究亲缘关系，据此推断：裙带关系是普遍的社会行为。当然，时下的所谓“裙带关系”早已超出原来亲缘关系的界定，上下级之间、朋友之间、同事之间等都可能成为“裙带”的附属。仅凭个人经验、喜好决定企业发展，经常使企业遭受巨大损失；任人唯亲，滥用亲属，在选择职业经理人还是“自己人”时，通常倾向于选择“自己人”，造成企业关键职位几乎全由“自己人”占据，外人晋升无望，因而打击了优秀人才的积极性，造成人才流失，阻碍企业的长远发展；缺乏规范的管理制度，企业结构混乱，导致企业管理缺乏制度约束，使得现代企业制度经常有名无实，做事无章可依，效率低下。裙带关系一旦形成，企业里就会出现派别关系、权钱关系。

魏玉征曾经被聘为一家企业的管理人员，老板很大方，给他的办公室布置得与自己这个董事长的办公室一样豪华。当然了，前期是有“故事”的。那时魏玉征还在另一家公司工作，老板为了挖墙脚，经常到魏玉征公司的楼下，把汽车远远地停在公司门前等候他下班……俗话说：只要功夫深铁棒磨成针。

魏玉征最终被老板的执着和热情打动了，毅然来到这家公司，并且很快为公司创造了丰厚的利润。然而，最让魏玉征伤心的就是老板的儿子成了自己的克星……老板就这么一个儿子，企业有了这么大的资产后，他就一心想栽培这个儿子成为未来公司的接班人。也时常责令儿子要尊重魏玉征，多向他学习之类的叮嘱话。魏玉征被老板的那份挚诚所感动，便备受宠幸欣然承诺倾心传授自己的平生经验……谁料，这个未来的老板不但不感恩，反而嫉妒魏玉征高层管理者的职位，想让全公司的员工都像尊重魏玉征一样尊重他。为了排挤魏玉征，未来的老板费劲了心机。

魏玉征最终无法忍受这位未来老板的“算计”，最终选择了离职。后来，他听原先公司的老员工说公司的业务急剧下滑，老板也因气病倒、放手不打理公司的业务，儿子不但没能壮大公司反而因经营管理不善而放弃原来的业务。

据一份企业人员流动状况调查资料显示：各类企业当中，私营企业从业人员“跳槽率”最高。很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地企业里表现得尤为明显。私营企业是目前及未来国家经济发展最活跃、最具增长力的因素之一，但企业内部人员频繁流失无疑会给企业带来人力资源上的缺口及营运困扰，使企业发展严重“供血”不足，最终影响企业发展的全局。

我是老板，我怕谁

放眼看去，很多企业都会出现这样的情况：发展到一定程度就会遇到成长的瓶颈。有很多老板总认为公司成长不起来，是因为内部人员或外部市场因素引起的，事实上，很多公司经营失败或倒闭都是老板本人的责任。成功的老板造就成功的企业；失败的老板导致了企业的失败。

张先生喜欢开会，一开起会来就长篇大论没完没了。有时一次周一例会会从早晨一上班就开始开，一直开到夕阳西下。张先生喜欢讲话，而且基本上是脱稿，虽然他讲起话来常常带有权威性与训导性，但他为此非常得意。张先生喜欢教育人，尤其是他的员工，但他教育的方式却不是教练或是导师型的，更多的则是带有自己居高临下，轻视和数落型的。

张先生掌控着的是一个一千多人的大公司和不断发展的事业，其行为可以用独断专行、一手遮天、唯我独尊来形容。作为董事长，在企业中表现得非常强势，这不仅在于他上述的工作习惯，更在于他对员工的威严。而最主要的原因就是，这家企业是由他一手缔造出来的，所以膨胀的个人心理也像不断扩大的企业一样，大有“老子天下第一”的味道。

张先生作为一个企业强势的最高管理者，手下包括作为空降兵的总经理在内的各个主管副总，包括中层管理人员，不论能力高低，本事大小，都对张先生表现出唯唯诺诺，俯首贴耳的态度。

张先生一方面避免和才华横溢、锋芒毕露的员工正面交手，另一方面又通过制定有针对性的规章制度、指定专人与他合作等手段，束缚一些员工的手脚，消耗员工的精力，使员工整天应付令人气恼的纠葛和内耗。在这种恶劣的氛围之中，员工即使有天大的才华和锐气，也难逃自灭的厄运。

我们可以说，在张先生这样的企业中，存在着强势上级与弱势员工的极不正常因素。倚靠在张先生这棵强势的大树下，有能力的员工的激情与斗志的棱角也会被磨平，而能力平平的员工则更会沦落为企业的庸才，造成“大树下面不长草或者长不起来草”的现象。

由于有些老板既要在员工面前表现出老板的威严，又不想让别人看出自己在专业管理领域的无知，因此他们往往不能摆正心态，所以常常会表现出“老子天下第一”的独断。有些老板为了使自己在企业当中保持绝对的权威性和决策权，同时也担心那些能力强的员工否定他或者在某些方面比他强，所以对于那些能力强的员工以及经常与自己持反对意见的员工，他都认为他们是在与自己唱对台戏。对于企业里的这些“小草”，老板这棵大树坚决不会给他们照到阳光的机会。

因此，企业中有更多的员工仿效老板的态度，逐渐疏远他认为是强势的员工，而喜欢听话的员工。使那些表现强势的员工心理上承受到巨大的压力。老板采用这种手段，意在从根本上剥夺员工傲气十足的资本，挫伤他的锐气，逼其就范。他的傲气要不了多久就会消退，锋芒就会消失，如果愿意待在企业中，自然也会逐渐乖巧地服从这个本身并不具备强势能力、资本与条件的上级或老板。

老板也在不断地引进人才，初衷是好的。但有些老板引进人才后，却没有很好地去利用这些人才。为了使自己的地位与威信与绝对强势的领导权不被一些新引进的人才所颠覆，常常会忽略知识型人才和能力较高的人才在众人面前的发挥作用。同时对知识的管理也非常松懈，非常不注重企业后天的培训。他们认为，只要企业把产品卖出去，货款收回来，各个部门运转正常，处于自己的绝对控制之中，没必要让更多的所谓人才和知识来打破这种“良好”局面。

老板错误地理解了人才概念，同时也没有正确运用人才。很多老板以条件所限为借口，故意将某员工放在一个封闭、保守、落后的小环境里，使他长期得不到外界的新知识、新资讯、新动力，学不到新本事，从而由于知识老化，才能蜕化，而失去骄傲的资本，变得易受管理者的摆布和控制。殊不知，人才可以跳槽，而老板干不好只能跳楼。企业没有人才就谈不上企业未来。大多数中小型企业均是精明老板带一群常被他号称为像驴一样的员工，强将手下是弱兵。这种具有“马驴文化”特质的企业很难走远，因为老板缺乏选才标准，没有留人方法，更没有人才规划意识，于是缺人才就成了心中之痛。优秀的企业家会让庸才变人才，劣等企业家会让人才变庸才。

中国“伪”老板太多了，很多企业老板在自己的公司里已经习惯了唯我独尊，颐指气使，越俎代庖。老板的霸气就是唯我独尊的傲气，“我是老板，我怕谁！”一切都是老板说了算，这就势必会失去员工对企业的亲和力，造成两者之间的思想屏障。