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第三章 以情感人热忱处事走情感路线御人先御心（第2页）

后来，杜克瞒着企业的财务人员，买下了一条豪华游轮，让员工度假，又包租了一架大型客机，让员工去华盛顿旅游。这一切耗费了企业的大量资金，但杜克对此却毫不在乎，他的心中只有他的员工。

正是他这种强调“爱的精神”的思想方式和经营模式，使企业的发展取得了意想不到的效果。现在，凯姆朗企业已拥有了上万名员工，营业额高达几亿美元。

由此可见，关爱员工，尊重员工，能提升士气，激发他们的工作热情，为企业创造更多的经济效益。

创造关爱的企业氛围，是给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，是使员工安心工作的措施。员工利用企业的舞台，企业利用个体的资源，只有在互相关爱、共同奋斗的工作氛围里，双方的使用价值才会显示出来。

从细微处做起，关注小事暖人心

关爱的最大特点就是关注细节。其实，一些小事足可以折射出管理者的品质，大家会通过这些鸡毛蒜皮的小事，去衡量你，评判你。小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系、相互影响、相辅相成的。管理者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。

日本企业培养员工对公司情感的方式，常常是通过一些细节实现的，索尼公司就曾用一个小小的书包笼络了员工的心。

索尼公司创建之初，正值日本经济发展处于困难时期，当时的日本普通家庭想给孩子买一个书包都买不起。

一天，索尼公司时任经理井深太偶然之间听到一位员工说，他的孩子上学用的书包是向亲戚借来的。这件事让井深太很有感触，公司竟然让公司的员工连为自己的孩子买书包的能力都没有。于是，井深太让助理对公司职员的生活状况进行了一番调查，弄清到底有多少员工的孩子在上学。井深太亲自到商场批发来一批书包，赠送给了家中有孩子上学的员工。井深太的这一举动，不仅让那些被赠送了书包的员工激动不已，就是那些没有被赠送书包的员工也很感动。因为这说明公司没有对员工的困难熟视无睹，当他们有困难时，公司也照样会给予帮助的，并且当他们的孩子到了上学年龄，也同样能够收到公司赠送的书包。

井深太看到了赠送书包这个举动所诱发出的员工对公司的感激与忠心。于是，为了增加员工对公司的感情，井深太每年都会邀请员工家属来公司参观，并在参观日亲自把书包送到即将入学的孩子们手中。就这样，邀请员工家属到公司参观与赠送书包的做法作为惯例被索尼公司保留了下来，直至今天。

从一些小事着手，对员工进行关怀，会更富人情味，更能打动人心。如果管理者能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，下属会像禾苗一样生机勃勃，水水灵灵，茁壮成长，最终必然结出丰硕的果实。

“员工无小事”，关心员工是从一件件小事中体现出来的。企业的管理者要多关爱员工，为他们营造一个温暖的环境，从细致关爱员工入手，注重细节才能做好管理工作。

保罗·盖蒂是西方首屈一指的石油大亨，他把大部分的时间花在油田里和他的雇员一起工作。有一次发生的偶然事件，虽然其本身不太重要，却让盖蒂认识到，和员工建立良好的关系多么重要。

这天，盖蒂在油井工地上注意到一个名叫汉克的搬运工动作懒散，他生气地骂起来：“你在干什么？振作起来，笨蛋！”骂完之后，他还咆哮一声。“好的，老板。”汉克平静地回答道。不过，他还是奇怪地看了盖蒂一眼。这让盖蒂莫名其妙。不一会儿，他了解到汉克有手伤。汉克本来可以回去接受治疗，但他因为不愿让工友和老板失望，于是留了下来。得知这个情况后，盖蒂走到汉克身旁，说：“抱歉！我刚才不应该发火。我开车送你进城去找个医生看看你的伤手。”听到老板这句话，汉克和他的伙伴久久地瞪着盖蒂，然后他们笑了。

从表面上看，这足一件微不足道的小事，可是却反映了一个深刻的道理：在员工需要关心的时候，适时的一句问候，胜过平时的千言万语。员工能否全身心地投入到工作之中，是管理者事业成功的关键之一。管理者抓住了员工的心，也就把握住了公司的效益。

对员工的关爱，要注重细节。出色管理者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”。具有这样特征的管理者往往会让下属有一种“如家”的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。

有一个电子公司，职员和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝、唾沫横飞的口头表扬，而是注意到员工们没有条件在家吃饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了员工的后顾之忧。

当员工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是领导为他们着想吗?能不感激领导的爱护和关心吗?

在生活中的细节上，给予员工无微不至的关爱，往往能够以小的投入收到极好的效果，从而激起员工积极性。管理者只有在工作、生活的各个细节上对员工施以无微不至的关爱，使员工们生活工作在一个温馨环境之中，员工才能以健康的体魄、愉快的心情做好工作，亲情管理也就达到了目的。

员工尊严无小事，管理从尊重开始

随着社会的发展和进步，员工作为有思想、有感情、有价值取向的更加活跃、感情更加丰富的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。尊重员工与其说是一种激励方式，倒不如说是一种管理理念，这是以人为本的管理理念在企业管理中的具体运用

员工是企业发展的动力和源泉，任何企业的发展都离不开员工的辛勤工作和默默奉献，企业无人则止，因此，企业要发展，要进步必须把尊重员工放在首位。

哈佛商学院教授罗莎贝斯·莫斯·坎特提出一个观点——管理从尊重开始。坎特认为，尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励；做事情才会主动承担和负责，完成交办的任务；才会与经理积极沟通想法，甘心情愿为团队的荣誉付出。这种尊重是回报率最高的感情投资，最终达到自我实现、团队合作、共谋发展的目标。

尽管现在企业中一直在提倡以人为本，但是在现实中仍然有一些企业没有做好，甚至没有做到。员工在组织中的地位还远远不如公司对原料、机器等物品的重视程度，不尊重员工、伤害员工的自尊和自信是经常的事情。

李世强是一家外贸出口公司的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，管理严格，他能从一个中专学历的毕业生爬到现在这个位子多半也是因为如此。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。

他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时，即使员工无事可做，也要陪伴在身边。

假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日进行了重新规划，以适合他工作的需要。有时员工若将午休的时间全部用来休息，也会引起王可的不满。

他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监督，好像自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。

李世强属下的员工被尊重的需求明显然没有得到满足，李世强的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。

李世强的例子可能是个极端的典型，但却告诉我们一个道理：作为管理者，如果不把自己的部下放在眼里，那么，这些下属就不会有干劲，也不会对上司产生好感，更不可能心悦诚服地执行上司的指示。

“尊重”这个词听起来、说起来容易，做到却很难。“尊重”是一种很高的修养，是由里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的，这也成为衡量一个卓越管理者的标准。

有一次，松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬。主厨来时很紧张，因为他知道请自己的客人来头很大。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。“烹调排，对你来说已不成问题，”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。”主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会儿才明白是怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”

假如你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格并更喜欢与他做生意了。作为他的下属，看到老板时刻真情关怀别人的感受，心也将完全被捕获。

每个人都有自尊心，都希望被人尊重，在企业工作的员工就更是如此。身为企业的管理者只有尊重员工，员工才能更好地尊重你，配合你的工作。