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第五章 对待工作尽职尽责（第2页）

使命感是一种促使人们采取行动、实现自我理想和信仰的心理状态，是决定人们行为取向和行为能力的关键因素。具有确切使命的人，能领导那些没有使命感的人，一个人若是没有自己的使命，就会存在于别人的使命当中。大多数人因为没有明确的使命，所以只能过着受人操纵和摆布的生活，只有意识到自己的使命并忠诚地去执行，我们才能够主宰自己的命运。

16岁的瑞德，虽然没上过几天学，但是他依靠自己的努力，不断利用闲暇时间学习，并想方设法向自己喜欢的铁路行业靠拢。18岁时，经人介绍，他进入了纽约铁路行业，在夜行货车上当一名装卸工。这对他而言，是一次十分难得的机遇，尽管每天有苦又累，但他一直保持着乐观的学习态度，因此受到了上司的赏识，被安排到铁路上，开始干检查铁轨和路基的工作，尽管每天只能赚几美元，但是，他感觉自己已经向自己的理想职位—铁路公司总裁迈进了一步。

随后，他又被调到铁路扳道工的岗位上，在这里，他依然勤奋工作，并利用空闲帮主管们做一些工作。

后来，他回忆说：“不知道有多少次，我不得不工作到午夜十一二点，才能统计出关于火车的赢利与支出，发动机耗量与运转情况、货物与旅客的数量等数据，做了这些工作后，我得到的最大收获就是迅速掌握了铁路各个部门具体运作细节的第一资料。而这一点，没有几个铁路经理能够真正做到。通过这一途径，我掌握了这一行业所有部门的情况。”但是，他的扳道员工作只是与铁路大建设有关系的暂时性工作，任务一结束，他就立刻被解雇了。

于是，他找到了公司的一位主管，表明自己希望能继续留在铁路公司做事，只要能留下，我做什么样的工作都可以，对方被他的诚挚所感动，调他去清洁那些满是灰尘的车厢。很快，他通过自己的努力，成为早期邮政列车上的刹车手。

无论做什么工作，他始终没有忘记自己的目标和使命，不断地补充自己的铁路知识。现在，瑞德已是铁路公司的总裁，但依然废寝忘食地工作着。在纽约人来人往、川流不息的街道上，他每天负责指导运送100万乘客，至今也没有发生过一次重大的交通事故。

他在一次演讲中说：“在我看来，对一个具有强烈工作使命感的员工而言，没有什么是不能改变的，也没有什么是不能实现的。从另外一个角度来说，一个具有强烈使命感的员工，也是一个卓越、勇于负责的人，他在认识地方都会受欢迎。他在依靠自身努力向前迈进的时候，也会受到各方面的真诚相助。”

可见，一个忠于企业的人，一定时刻充满着使命感，会努力当个尽忠职守的好员工。在这个世界上，每一个人因角色的不同而承担着不同的使命，从某种意义上说，对角色饰演的最大成功就是对义务的最好履行，同时也是对感恩精神的最佳注解。

心中怀有感恩，肩上挑着使命，会促使我们忠诚地对待工作，对工作的价值与意义也会有新的认识和理解。

以老板的心态对待工作

英特尔总裁安边·格鲁夫应邀在加州大学伯克利分校毕业生发表演讲的时候，提出以下的建议：“不管你在哪里工作，都别把自己当成员工，而应该把公司看成是自己开的一样。事业生涯除了你自己之外，全天下没有人可以掌控，这是你自己的事业。你每天都必须和好几百万人竞争，不断提升自己的价值，增强自己的竞争优势以及学习新知识和适应新环境，并且从转换工作以及产业当中学习新的技巧。”

这段话诣在告诉人们：像老板一样承担责任，把公司当成自己的家。

一个卓越的员工，就要和老板一样积极地工作，以老板的心态对待公司。那么，什么是老板的心态呢？一个员工在这个公司工作，公司就是你的，你就应该是公司的老板。其实在任何一家公司上班，每个员工都应该有一种主人翁的心态。这个公司是我们的，我要为它的繁荣和发展贡献自己的才智和力量。

像老板一样承担起责任，积极地工作，你就会成为一个值得老板信赖的人，一个老板乐于雇用的人，一个可能成为老板得力助手的人。

陆克是一家网站建设服务公司的业务人员，该公司主要为企业提供电子商务平台产品。陆克主要做客户服务工作，包括网站方案的设计、与客户的沟通等。陆克最近谈了一笔业务，对方公司规模不大，业务也小，可是来来回回已经提交了三份网站建设框架方案建议书了，客户依然不满意。由于是小公司，所以网站建设的费用不是很高，而客户又有太多的要求，陆克已经有些不耐烦了，陆克准备放弃这个客户，于是他把情况上报给了自己的主管——客户服务经理。

客户服务经理仔细地看了陆克给客户设计的方案，发现这三份方案基本上都是大同小异，就是零星和个别栏目名称有些变动。于是，经理找来陆克问他是否和客户进行过详细交流？陆克解释说因为要跟其他的客户谈业务，所以没有时间。经理又问陆克，是否对该企业的平台需求进行过调研？回答是没有，陆克给出的理由是，所有宣传型网站基本上都这样的，所以没有必要做这个工作。

经理听完陆克的回答，火冒三丈，他忍着性子对陆克说：“你这是对工作负责的态度吗？没有经过调研，没有和客户交流就提交方案书，让你改方案书你就敷衍了事，换你是客户，你会接受这样的方案吗？”

可陆克偏偏不识相，还顶嘴说：“这不是我的责任，主要是客户太挑剔了。就这么点钱，还要这要那的，差不多就可以了。可他偏不干，就没碰到过这么难缠的客户。”

听到这样的回答，经理越发生气，他阴着脸说：“纯粹是借口！不用多说了，回去重做吧！做到客户满意为止。”

每一个上司通常都比员工更能从公司的利益考虑，原因就在于他们承担了更多的责任，这种责任也是他们个人成长与发展的动力。在一个企业中，真正的服从来自于对公司利益的权衡，是以服从公司的利益为准则的，只要是符合公司利益的事情，就应当毫不犹豫地去做。而与公司利益相违背的事情，则绝不能涉足，这是一种高度责任心的体现。如果你想有更进一步的发展，那么就尝试着以上司的心态、精神、观念来看待工作中的责任问题。

世界上会有哪一个公司对他的员工说“这不是我的责任，所以我不管”的话吗？你也不可能看到哪位上司会推托本来应当是自己完成的事情。相反，你看到的所有卓越的上司，都是在兢兢业业地履行自己的职责。你更需要记住的是，很多比你卓越的人——他们或许是你的主管，或许是你的老板，或许是你身边的人——都在尽可能地扩大自己能够承担的责任，他们希望自己可以做更多的事情，创造更大的价值，做出更大的贡献。

为什么会发生这种情况呢？原因是大多数有志向的人都知道，承担责任意味着创造更多的成功机会，得到更大的锻炼，这既是实现人生价值的手段，也是实现人生目标的途径。他们同时还认识到，那些缺乏责任感、逃避责任的人，最终将一事无成。

职场上有一句话说，你承担的责任越多，你的成就就会更大。你的上司之所以成为你的上司，可以这样解释：他们比你更愿意承担责任并由此展开一系列积极的行动。这句话反过来说也成立，即如果你能够像你的上司那样承担更多的责任，你的成就也将与你的上司一样。

对个人而言，强烈的责任感体现的是一种积极的生活态度，是成功不可或缺的要素，它对个人的发展有很大的帮助。

不要身在曹营心在汉

如果说智慧和勤奋像金子一样珍贵的话一那么还有一种东西更为珍贵，那就是忠诚。忠诚不仅仅是品德范畴的东西，它更成为了一种生存的必备品质。如果一个人失去了对公司的忠诚，那他也就失去了做人的原则，失去了成功的机会。

“21世纪什么最难得?人才！”电影里的一句话，可谓道出了所有企业家的心思。的确21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，人才是一个企业发展力和竞争力的体现可以说一个卓越的员工就是企业的一锭纯金正是无数纯金的竞相闪耀，才能映出了企业无上的光辉。可是金锭如果没有忠诚的烙印就好比是一叠伪钞。老板如何能放心地给你高薪？

李强是南京一家大中型公司的人力资源部经理，他最近经常向朋友抱怨说，现在的员工，没长性，在公司干不了多久就想跳槽，弄得公司好像成了别的企业的人才培训部，以至让他觉得是在帮别人公司的员工发放薪水一样。

朋友笑着说：“这可是你人力资源部经理的失职呀！”李强不解，朋友解释说：“人力资源部的重要职能就是发掘人才、培训人才、分配人才、使用人才。而现在你的公司有一些员工跳槽了，说明些什么问题？第一，你在招聘新员工时，只专注人员的职业才能，而忽视了人员的职业道德。诚然，企业需要的是人才，可是更需要是全心全意为企业工作，对企业无限忠诚的人才；第二，由这个问题至少看出在你们公司，忠诚还没有作为一种企业文化深入人心。企业是一个团队。老板需要对企业忠诚，员工需要对老板和自己的工作忠诚。只有当忠诚深入人心了，才不至于发生人才外流的现象；第三，这一问题说明或者部分说明你们公司的效绩考核、薪酬体系有问题。你们可能过于注重员工的工作表现，而忽视了对员工职业道德的测试。对于卓越而又忠诚的员工，则应当大胆地给予更丰厚的报酬，这是一种奖励机制。”

多亏了朋友的提醒，经过一些改革后，李强公司人才外流的状况得到了有效改善。

求贤若渴的确是现在很多公司的一个特点。因为人才在任何时期都是企业强有力的推进剂。每个企业都希望自己给员工提供的是一个平台从理论上来说，员工和企业之间的选择是双向的。员工勤勤恳恳为企业工作，企业快快乐乐为员工付薪。企业需要人才来推动但人才又怎能离开企业这个平台呢？当你真正表现出你不仅是人才而且是真心为老板奉献的人才时，老板才会更放心地在你身上付出更大的代价——培训、高薪、升职。

在现代人力资源管理中。员工与领导被普遍认为是一对互利共生体。虽然从表面上看。彼此之间存在着对立性—领导希望减少人员开支，而员工希望获得更多的报酬。但是，在更高的层面上，两者又是和谐统一的—公司拥有忠诚和有能力的员工，业绩才有保证：员工必须依赖公司的平台才能获得物质报酬和满足精神需求。因此，对于领导而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和忠诚；对于员工来说，要想获得丰厚的物质报酬和精神上的成就感则离不开公司这个平台。在互利共生的合作关系中，合作双方是否互相忠诚是决定能否共赢的关键。

日本企业招聘员工的时候，第一看重的不是能力，而是人的品质。因为，能力是可以通过培养获得的，而要改变一个人的品质却十分困难。

忠诚的日本职员常以“我家”来称呼自己所在的公司，在称呼对方所在的公司时也从不说“你们公司”，而是称“府上”。很多日本职员都把公司看成是自己社会生活的一切或整个生命价值和意义的根本，感情色彩极为浓厚。

丰田公司发生过这样一个故事：一个丰田公司的老员工，在他第一次正式约见女儿的男友时，就郑重地对未来女婿提出：“我无其他要求，只是希望以后你和你的家人买车必须买丰田车!”这位老员工对丰田公司的忠诚可见一斑。

员工忠于公司最直接的行为就是融入公司，和公司成为一个共同体。一个人一旦成为某个公司的一员，他事实上就接受了公司既定的规则、惯例、人际关系等。他接受这一切，并将它们变成自己的价值观念；他把“忠于公司”变成一种信仰和原则，并据此看待他人。可以说，这样的忠诚是牢不可破的。作为员工，应该与企业的经营理念保持一致，遵守企业的生产经营方式，为企业发展出谋划策，与企业同舟共济，始终坚持企业利益优先。

在日本，忠于企业的员工常常能主动地“从我做起、从现在做起”。例如，一位日本职员准备辞职离开公司时，他会尽量少找共过事的同事，以免给原企业带来不利影响，他更可能去找他曾经的同学、朋友等。

此外，日本企业的员工对领导特别尊重，尤其是对企业的总裁或创始人，更是充满着感恩之情。你若与松下公司的人打交道，就能够明显地感受到每一个松下人对公司创始人松下幸之助的敬仰之心；同样，索尼人至今仍对盛田昭夫佩服至极。

在日本企业中，领导若能获得全体员工的拥戴，这个企业就有了同仇敌忾、齐心协力的支撑点，这个企业就可能“长治久安”，成为百年企业，获得长远发展。

而在国内，很多人在职场中一直都是抱着“骑驴找马”的心态，先保留好自己的实力和能力。好像很怕自己的能力用错地方形成浪费，又好像很怕自己的能力越发挥会越少，因此他们对于自己的付出斤斤计较，总是希望能够等到真正值得他们全力以赴时才愿意开始付出。拥有这种心态的人，他们会抱着“领多少工资做多少事”的心态做事，而且做事的多少是照着自己的标准在做，而不是照着企业的标准在做；他们还会把企业当成是过渡时期的旅店，对事：不认真，对物不珍惜，对人不感恩，眼中只有自己，总在寻找下一个工作。