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第三章 用人得法不拘一格（第2页）

企业在用人时，这是一条首先要考虑的原则，一个仅仅有才能的人远远是不够的，很难想像，一个道德败坏的人身居高位能带领企业走向成功。所以，在选拔重用人才时，才能不可不虑，但德行、人品则应居其一。有才无德不能得人心。所谓“贤人”其实就是德才兼备的人。

品德是内在的结果在外部的表现，也是一个人做人的基础。在现代社会，很多大公司考虑吸纳新人时，都先从德开始。一个无德有才的人是不会给公司带来好处的，从公司的长远发展来看，这种人是不可取的。

王刚、李平、李丽三个好朋友大学毕业后一起到上海找工作。

他们在一家电子厂找到了工作。上班第一天，经理把三人带到车间生产流水线旁，他对领班说：“这是几位新来的员工，你要让他们尽快熟悉岗位。”然后对他们说：“你们的试用期是一个月，一个月后我们再决定是否继续聘用你们。”

在工厂工作很辛苦，但他们依然怀着一丝憧憬，期望过了试用期后厂里会让他们做一些技术工作，学一些东西。

公司订单很多，一天二十四小时都需要生产，白班、中班、夜班交替着上。最难熬的是从半夜一点到早上八点的夜班，他们不但要上好班，还要和阵阵袭来的瞌睡虫较量。

一个月的试用期转眼就要过完了，她们怀着忐忑不安的心情等待着经理最后的裁决。

经理将三个人叫到了办公室说：“实在抱歉，你们三人都没有通过公司的试用，这个夜班上完后，请你们离开工厂。”说完，他把这个月的工资交给三人后就走了。

过了很久，王刚说：“上班时间到了，我们还是去上班吧！”

“把我们炒了鱿鱼，还上什么夜班？”李平冲王刚吼道。

“反正工资已经拿了，最后一个夜班我才不去呢！”李丽说。

“站好最后一班岗吧！”王刚对另外的两个朋友说，但她们却头也不回地走了。

王刚独自一人去工作了，下班铃响了，王刚离开工作台，不知不觉，他的泪水涌了出来。

王刚走出厂房，意外地发现经理正站在厂房门口，他微笑地对王刚说：“你们三个人都很优秀，但我们要选择一个最优秀的。你和他们相比，多了一份难能可贵的品德，因此我们选择了你！现在，你的试用期正式结束了，明天到厂办公楼接受新职位的任命！”

所以，用人时先看其德，后观其才。否则纵有精明头脑和超人才能，也是不能委以重任的，因为任用这样的人，只能得不偿失。

用人先观其德，后观其才。“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷”，才德是不可替代的。

德才兼备是全世界无数组织千百年来都遵循的价值观、人才观，其本质是要求员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备。

4庇萌讼纫会选人

企业要善于分清主次，分清主流和支流，大胆启用人才中的拔尖者。企业用人还应有差别之分。什么样的人才，做什么类型的事，千万不可张冠李戴。懂管理的将他请进办公室，懂生产的将他请上流水线。只有做到各就其位，各谋其职，企业的各项工作才会有条不紊地展开，人才也不至于被埋没。

选取合适的人才，怎样使人才全面的发挥出来，就要根据企业的自身的情况而定。通过各种途径网罗人才。在这方面，微软公司就为我们树立了典范。

在微软公司成立初期，比尔·盖茨、保罗·艾伦以及其他的高级技术人员亲自对每一位候选人进行面试。现在，微软用同样的办法招聘程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。微软公司每年为招聘人才大约走访了50多所美国大学。招聘人员既去名牌大学，同时也留心地方院校以及国外学校。

1991年，微软公司人事部成员为了雇佣2000名职员，走访了137所大学，查阅了12万份履历，7400人参加考试。年轻人在进入微软公司工作之前，在校园内就要经过反复的考核。他们要花费一天的时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试。而且在下一轮面试开始之前，前面一位主试人会把应试者的详细情况和建议通过电子通讯方式传给下一位主试人。有希望的候选人还要回到微软公司总部进行复试。微软公司通过这些手段，网罗了许多全国技术、市场和管理方面最优秀的年轻人才，为微软赢来了很高的声誉，在各大学里树立了良好的形象。

微软公司总部的面试工作全部由产品职能部门的人员承担，开发员承担招收开发员的面试工作，测试员就承担招收测试员的全部面试工作，以此类推。面试交谈的目的，在于抽象判定一个人的智力水平，而不仅仅在看候选人知道多少编码或测试的知识，或者有没有市场营销的特殊专长。微软面试中有不少有名的问题。比如，求职者会被问及美国有多少个加油站。求职者无需说出数字，但只要想到美国有上千万人口，每四个人有一辆汽车，每500辆车有一个加油站，他就会推知大约有125000个加油站。估计出美国加油站的数目，被面试者的答案通常不重要，而看重的是他们分析问题的方法。更为具体地讲，总部层次的招聘是通过“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”的方法来进行。例如程序部门中经验丰富的程序经理，就从以下两个方面来定义合格的程序经理人选：一方面，他们要完全热衷于制造软件产品，一般应具有设计方面强烈的兴趣，以及计算机编程的专业知识，或熟悉计算机编程；另一方面，他们能专心致志地自始至终的关注产品制造全过程，他们总是善于从所有想到的方面来考虑存在的问题，并且帮助别人从他们没有想到的角度来考虑问题。又如对于开发员的招聘，经验丰富的开发员寻找那些熟练C语言程序员，同时还要求候选人不仅具备一般逻辑能力，同时还要能够在巨大的压力之下仍然保持良好的工作状态。

在对每一位被面试者作出严格要求的同时，微软还要求每一位面试者准备一份候选人的书面评估报告。由于有许多人会阅读这些报告，所以面试者常常感到来自同事间很强大的压力，他们必须对每一个候选人做一次彻底的面试，并写出一份详细优质的书面报告。这样，能通过最后筛选的人员相对就比较少。例如在大学招收开发员时，微软通常仅仅选其中10％～15％去复试，最后仅雇用复试人员的2％～3％。正是这样一套严格的筛选程序，使得微软集中了比世界任何地方都要多的高级计算机人才，他们以其才智、技能和商业头脑闻名，也是公司长足发展的原动力。

在商战中，人才的运用极为关键，稍不加以注意就有可能物极必反。如果企业的老板不能保证人尽其才，那么最好的办法是让“人才”心情舒畅地离开，否则将会给你的企业埋下巨大的隐患。

但遗憾的是，在现实生活中，许多老板和职业经理人都是“始重恩而终于怨”，初次相见大家都有“相见恨晚”的感觉，似乎彼此都是寻觅已久的心中的“她”，但结果，常常“怨恨分手”甚至反目成仇。这其中有利益的原因，也有老板度量的问题。有许多的老板，都希望员工对自己“愚忠”，凡事只要服从。其实这是老板的虚荣心在作怪。员工是属于社会的人才，老板与员工二者之间不存在人身依附的关系，老板在潜意识里不要把员工当成自己永久的私有财产。总而言之，成功的策划应该具备这几点：人无我有，人有我新，人新我深。

人分三六九等，用人者须量其才华而用之，因材任职，人尽其才。一个萝卜一个坑。就像古人所说：“熟识韬略者，让他运筹帷幄，勇猛无畏者，让他持刀杀敌，位能匹配，相得益彰。”

信息时代的今天，人才的竞争更是日趋激烈，要想得到更多的人才，领导者就必须会选人。

5辈痪幸桓瘢大胆提拔人才

古人云：“用人不限资品，但择有材。”即主张使用人应该不局限于资格、官阶级别，只要是有才能的人就选择。资历、级别、门弟，都不过是表面的印记，不能说资历深、官阶大、门第高，其人必有才能。资历深浅，虽对衡量其人所从事的工作熟悉与否可供参考，但不能说工作久了其才必高。官阶高的原因颇多，有的是靠自己才能，而有的则因朝内有人，或善于献媚得宠而爬上高位。不能说出于名门必有才，所谓“虎父无犬子”只是自夸。在古代，显贵之家称“高门”，卑庶之家称“寒门”，这不过是有势者自高其家门以压人，它与人的才能高低毫无关系。因此，以资历、级别、门第论人，则难于知人，如此用人，必然多用庸才，将会失去人才。

亨利·福特是一个高明的管理者，因为他十分重视培养和提拔年轻的工程师，这使得当他突然被挖墙脚——底特律新建厂的韦恩公司抢走了他的两名得力助手法兰德斯和伍德林格之后，能够迅速在新秀工程师们强有力阵容的支持下，顺利生产T型车。他的别克汽车新工厂就是37岁的年轻建筑师阿尔巴顿·康的杰作。福特93分钟的造车秘诀也出自阿尔巴顿·康的手笔。那是在设计海兰德公园工厂的时候，康征求福特的意见：

“把工厂设计成长865英尺，宽75英尺，四方形的4层楼建筑，以钢筋混凝土为材料，可以吗？”