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第二章 慧眼识才得士则强（第2页）

西汉文学家东方朔在向汉武帝的奏疏中说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”水太清，鱼就养不活；对人过于苛求，则不可能有朋友。用人识才也是如此。其实，任何人才有其长必有其短，识别人才重要的一点就是不可以以短掩长。倘若识人，只注意某一个侧面，而这侧面又正好是人才的缺点或短处，就武断地下结论，那么这种识才的方式是非常危险的，大批人才将被抛弃和扼杀。孔雀开屏是非常漂亮的，倘若一个人不看孔雀那美丽的羽毛，而只看到孔雀开屏露出的屁股，就武断地认为孔雀是丑陋的，那就实在是有失公允了。

唐代柳宗元曾讲过这样一件事：一个木匠出身的人，连自身的床坏了都不能修，足见他锛凿锯刨的技能是很差的。可他却自称能造房，柳宗元对此将信将疑。后来，柳宗元在一个大的造屋工地上又看到了这位木匠。只见他发号施令，操持若定，众多工匠在他的指挥下各自奋力做事，有条不紊，秩序井然。柳宗元大为惊叹。对这人应当怎么看？如果先看他不是一位好的工匠就弃之不用，那无疑是埋没了一位出色的工程组织者。这一先一后，看似无所谓，其实十分重要。

从这些故事中可以悟出一个道理：若先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现他的价值；若先看一个人的短处，长处和优势就容易被掩盖和忽视。因此，看人应首先看他能胜任什么工作，而不应千方百计挑毛病。《水浒》中的时迁，其短处非常突出——偷鸡摸狗成性。然而，他也有非常突出的长处——飞檐走壁的功夫。当他上了梁山，被梁山的环境所化、改造，他的长处就被派上了用场。在一系列重大的军事行动上，军师吴用都对他委以重任，时迁成了这些军事行动成功的重要人物。由此可见，对人，即使是对毛病很多的人，首先要看到他的长处，才能把他的才干充分利用起来。

在现代管理中，如果有这样一位经理，善于利用职工的“短处”，使短转化为长，在分配工作时让爱吹毛求疵的人去当质量检查员，让谨小慎微的人去当安全监督员，让争强好胜的人去完成突击性的任务，肯定会收到良好的效果。在人才使用上，不要抱怨没有能人，人各有其才，就看如何使用。看似缺才少智的人，如用得其所，就成了人才。看似才华横溢的人，如果使用不当，也成不了人才。

所以，成功的领导在用人的问题上就要能够用人之长，避人之短；求人求实，不求其全。德才兼备，是领导考察人才常说的话。以此为条件，考察可用人才是应该的，但在实际用人当中如果僵化地坚持这种条件，这样的领导就是一个愚蠢的领导。当然，这并不是说人才可以无德无行，而是应该是人才就求全责备，对人才的议论评说应该客观看待，公正处之。

俗话说：“没有无用的人才，只有不会用人的领导。”纵观古今中外，有作为的领导者无一不是用人之长者。

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知人，即如何识别人才，认识人才的独特专长、兴趣、弱点及内在的价值取向和人格特质等。如果不清楚这个人的才能特点，又如何做到很好地使用和发挥其价值呢？所以，知人是善用的先决条件。

人才有“显人才”和“潜人才”之分。所谓潜人才，是指那些拥有某种才能，或具备了成长与发展的素质，但是由于缺乏显示的条件和机会，尚未被社会认可或取得显著成绩的人。潜人才的智能，往往不亚于甚至优于显人才，一些不可多得的人才往往就隐落在普通人群中。由于才干潜在性的特点，发现潜人才并不是一件容易的事。

所以，作为一个领导者，要会识人，不会识人何谈用人。因为真正有才能的人往往隐没于杂草丛中，得不到发挥才能的机会，即便是用了，又往往是大才小用。故有人叹：“千里马常有，而伯乐不常有。”

古人认为，好的面色是：面相有威严，意志坚强，富有魄力，处事果断，嫉恶如仇；秃发谢顶，善于理财，有掌管钱物的能力；观额高耸圆重，面目威严，有权有势，众人依顺；颧高鼻丰并与下巴相称，中年到老年享福不断；颧隆鼻高，脸颇丰腴，晚年更为富足；颧骨高耸，眼长而印堂丰满，脸相威严，贵享八方朝贡。识面认为不好的脸色是：颧高面脸颐削瘦，做事难成，晚年孤独清苦；颧面而鬓发疏稀，老来孤独；额高鼻陷，做事多成亦多败。薄脸皮的人常常会被误认为高傲，或者低能。这些误解更增加了薄脸皮者在人际交往中的困难。因此，他们在处理问题时常常不敢大胆行事，宁愿选择消极应付的办法。他们对工作往往不求有功，但求无过，怕担风险。然而，脸皮薄的人并非一无是处。一般说来，脸皮薄者的为人倒是比较可靠的。他们是好部下、好朋友，在特定的狭小范围内，还可以充任好骨干。

人类对事物的一般认识过程是：首先是感官接受了外界事物，然后在心里有了印象，接着发出声音加以评论，最后才表现为人的外表反应。所以我们企业要识人，也应当从应聘者的外貌和声音去识人，以便看清他的内心世界。所以我们在识人时要从以下几点作参考：

①一个心质诚仁的人，必定会展现出温柔随和的貌色。

②一个心质诚勇的人，必定会展示出严肃庄重的貌色。

③一个心质诚智的人，必定会展示出明智清楚的貌色。

要想真正识别人才，就需要对这个人进行全方位的审察，看其是否具有相当的能力，是否有发展前途。如果不注重一个人的学识、智慧、能力等方面的培养与使用，不注重其专长的发挥，而是仅仅凭一个人的相貌如何来断定其能力的大小，甚至以此来决定人才的取舍，后果必将导致人才的埋没，事业受损。

曾有项调查说，在求职者中，相貌英俊的要比相貌丑陋占的便宜多的多。很多老板不自然地就对漂亮的应试者增加了印象分，而相貌一般，甚至是丑陋的获得的工作机会要远远少于前者，其实这往往是人的心理在作怪，所以时下的“人造美女”之风大行其道。毕竟既才华横溢又美若天仙的人太少了。多半都是相貌一般的，而个别相貌丑陋的说不定就可能会有过人的本领。所以做老板的一定要识人识能，不要眼睛总盯着英俊、漂亮的，还是多眷顾一下那些相貌平平而又默默无闻工作的员工吧。

明建文二年（1400年），策试中有个叫王良的对策最佳，但只因其貌不扬，被抑为第二，而原本第二的胡靖擢为第一。后来惠帝亡国，倒是王良以死殉国，而胡靖却投靠了永乐皇帝，做了高官。明英宗对朝臣的相貌也特别看重，天顺时，大同巡抚韩雍升为兵部侍郎，英宗发诏让大学士李贤举荐一个与韩雍人品相同的人继任。李贤举荐了山东按察使王越。王越长得身材高大，步履轻捷，又喜着宽身短袖的服饰，英宗见后很是满意，说：“王越是爽利武职打扮。”后来王越在边陲果然颇有战功。

一个人的品德不是表现在外表，而是在他的内心世界。在现代社会，很多公司在接纳新人时，都先从公司的长远利益考虑。一个无德的人是不会给公司带来好处的。公司甚至会毁在这样的人手中。

古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝物，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的效果。所以，在管理中应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。要成为一个有远见的领导人，他必须懂得人是有个性、有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好企业。

以下几点就可作参考：

（1）有德者不看重金钱，不能用物利引诱他，可以让他管理财政；

（2）勇敢者蔑视困难，不能用艰险去强迫他，可以让他处理紧急事务；

（3）睿智者通达礼数，明于事理，不能假装诚信去欺骗他，可以让他负责要事；

（4）愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作；

（5）不忠者容易动摇，不可让其知道商机；

（6）贪图钱财者容易受引诱，不可管理钱财；

（7）重情者容易变换观念，不可让其做决策者；

（8）杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作。

学会识人、认人，不要给自己的生活添加绊脚石。

管理者不能被下属的外表看花了眼，抓住他的实质，看准下属的“真面目”。

5痹谟行虻木赫下，识别更合适的人才

清朝时，杭州有个商人叫石建，他认为经商依靠的是天时、地利、人和，而在这三者之中，又以人和最为重要。于是，当他决定扩大经营规模时，首先想到的是招聘一位好帮手。怎样才能找到理想中的人选呢？石建想了一个妙招。他先贴出一张布告，说明本店招收徒弟，并列举了具体条件。经过一番考察，石建确定了三个面试对象，说好三者其一。到了面试这天，三位候选人一进门，石建便安排他们到厨房去吃饭，然后再面谈决定谁留下。

当第一个面试者饭后来到店前时，石建问他：“吃好了没有？”回答说：“吃饱了。”又问：“吃什么饭？”回答说：“饺子。”再问：“吃了多少个？”回答说：“一大碗。”石建说：“你先休息一会儿。”

第二个面试者来到了店前，石建问：“吃了多少饺子？”回答说：“40个。”石建也叫这个人到旁边休息一会儿。

当石建以同样的问题考问第三个面试者时，他这样回答：“第一个人吃了50个，第二个人吃了40个，我吃了30个。”听了这番回答，石建当场拍板，第三个人留下。

石建为什么要留下第三个人呢？他认为第一个人头脑不灵，只管吃，不计数；第二个人只记自己，不管他人；惟有第三个人，既知自己，又能注意观察别人，而这一点正是生意人必须具备的眼观六路、耳听八方的潜能。果然，第三个人被雇用后精明能干，有头脑会经营，很快成了石建的得力助手。